Muito se fala em empatia, em ver o mundo através dos olhos do outro, mas será mesmo que somos empáticos? Semana passada nosso facilitador Vitor Silva abordou em seu TNT esse tema e o bate-papo foi bem interessante e produtivo. Percebemos que aos poucos temos mais pessoas dispostas a calçar o sapato alheio e entender de fato o que o outro passa, afinal todos temos visões e vivências de mundo diferentes e que podem muito bem se complementar.
Feita essa introdução, gostaria de saber se a empresa que você trabalha e/ou administra consegue entender a importância de criar uma política de inclusão e diversidade para todos os setores da companhia, desde posições de liderança até a linha de frente, e se você entende a urgência dessas ações. Muito embora diversas empresas tenham esse tipo de iniciativa somente no papel, é nosso dever dialogar e mostrar aos colegas de trabalho como um ambiente com maior representatividade pode levar a companhia a ter um desempenho superior às empresas concorrentes que não adotam essa atitude.
E não sou eu, Manuela, quem fala isso. É a McKinsey, uma empresa que ajuda organizações dos setores público, privado e social a desenvolver mudanças que importem e façam sentidos para elas. Desde o C-Suite, que são as posições de liderança (CEOs, COOs, CFOs...) à linha de frente. A McKinsey faz parcerias com seus clientes transformando suas companhias, incorporando tecnologia em tudo o que fazem e construindo habilidades e capacidades duradouras.
A McKinsey produz relatórios mostrando, com dados, a importância de um ambiente diverso. No relatório “Why diversity matters” de 2015 eles mostraram que pesquisas deixam cada vez mais claro que empresas com capital humano mais diversificado apresentam melhor desempenho financeiro. Você entende o por quê? Tomemos como exemplo a área de criação de produto de uma organização e o setor criativo de uma agência de publicidade. No primeiro caso, o produto quando criado terá o olhar de pessoas com realidades e experiências de mundo diferentes e assim, ao desenvolver o produto ou serviço, ele pode abranger um mercado maior. No segundo, a agência que pegar a conta desse produto e/ou serviço e tiver um time múltiplo, com certeza terá maior entendimento em como impactar os públicos envolvidos com campanhas amplas e representativas.
De acordo com esse mesmo documento de 2015 a McKinsey mostrou que, na época, as mulheres em equipes executivas representavam uma média de apenas 16% nos Estados Unidos, 12% no Reino Unido e 6% no Brasil. E ainda assim, cinco anos depois continuam sub-representadas no topo das corporações em todo o mundo e, apesar desse número ter subido, os homens ainda dominam o topo das empresas.
Já em 2018 a organização publicou o “Delivering through diversity” onde notou que, desde a publicação do relatório de 2015, houve uma crescente conscientização para inclusão e diversidade (I&D) nas empresas, pois ele influenciou os esforços de definição e transformação de políticas de I&D dos setores privados, públicos e do terceiro setor em todo o mundo. Embora normalmente o ímpeto inicial por trás desses esforços seja justiça social, conformidade legal ou a manutenção de um alto padrão no protocolo de empregabilidade, muitas empresas de sucesso consideram a I&D uma fonte de vantagem competitiva e enxerga isso como a chave para crescimento. Entretanto esse progresso tem sido lento, de 2015 para 2018 houve um aumento médio de representação de gênero em equipes executivas de apenas 2 pontos percentuais, subindo para 14% e diversidade étnica e cultural em 1 ponto percentual, subindo para 13%.
Já em 2020 com o “Diversity wins: How inclusion matters” mostra não apenas que o relatório permanece sólido, mas que a relação entre a diversidade nas equipes executivas e a promessa de desempenho financeiro superior é agora ainda mais forte do que antes. Nas palavras da McKinsey “Nossa análise de 2019 descobriu que as empresas no quartil superior da diversidade de gênero nas equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de obter lucratividade acima da média do que as empresas semelhantes no quarto quartil. Isso é um aumento de 21% em 2017 e 15% em 2014. Além disso, descobrimos que quanto maior a representação, maior a probabilidade de um desempenho superior. As empresas com mais de 30% de mulheres em suas equipes executivas têm uma probabilidade significativamente maior de superar aquelas com entre 10 e 30% de mulheres, e essas empresas, por sua vez, têm mais probabilidade de superar aquelas com menos ou nenhuma executiva. Como resultado, há um diferencial de desempenho substancial - 48% - entre as empresas com maior e menor diversidade de gênero. No caso da diversidade étnica e cultural, as descobertas são igualmente convincentes. Descobrimos que as empresas no quartil superior superaram as do quarto quartil em 36% em termos de lucratividade em 2019, ligeiramente acima dos 33% em 2017 e 35% em 2014. E, como descobrimos anteriormente, continua a haver uma probabilidade de diferença de desempenho superior com a etnia do que com o gênero.”
Agora é a hora de conhecermos algumas empresas que são comprometidas com a I&D. Falarei aqui da White Martins e da Microsoft.
A White Martins investe não somente na ascensão de mulheres mas em I&D também para promover a igualdade de oportunidades pois acreditam que um ambiente com visão plural ajuda no pensamento de soluções eficazes e diversas. De acordo com a carta de Steve Angel, CEO da Linde, “Comparada com outras empresas do setor químico, temos mais mulheres e negros no nosso quadro funcional, inclusive em posições de liderança. Temos parceria com o Movimento Empodera, Empregueafro e Educafro para atração de talentos afrodescendentes, tanto profissionais quanto estagiários. Somos uma empresa pioneira na inclusão de pessoas com deficiência. Nosso time conta com talentos de diferentes gerações e origens.”
Já a Microsoft afirma que I&D é sinônimo de sucesso e de fato é. A empresa preza por um aumento mulheres, LGBTQI+ entre outros, que você pode conferir no relatório deles, no setor tecnológico que foi por tanto tempo dominado por homens. Eu já fiz um Hacking de Carreira com uma comunidade chamada WoMakersCode que é apoiada pela Microsoft e foi incrível, deu para perceber o comprometimento da empresa com a profissionalização de mulheres para serem inseridas no mercado tech. Eu pude assistir palestras com mulheres cis e trans incríveis que nem sonhavam em entrar para tecnologia e hoje possuem um vasto conhecimento. Vou deixar aqui o relatório deles sobre diversidade que é bem interessante e vale a leitura!
O mundo mudou! Hoje as pessoas podem e devem ser quem elas quiserem ser, quando quiserem e onde! A tendência é só aumentar. Não se pode, em hipóteses alguma, julgar os outros por etnia, credo e gênero e, muito menos, deixar que o preconceito afete o desenvolvimento profissional de alguém. Então, se você conhece pessoas Trans que estejam com dificuldade em arrumar um emprego e/ou querem se profissionalizar deixo aqui o site TRANS empregos, lá eles também possuem curso gratuito e com acessibilidade para Trans de todo o país.
Vamos incentivar nossas empresas e mostrar, não só aos amigos de trabalho, mas àqueles do nosso círculo de amizade que todos saem ganhando com políticas sólidas, e que não fiquem só no papel, de I&D. Juntos somos melhores, podemos aprender com as diferenças, expandir nossa visão e retirar da nossa mente o cabresto imposto pela sociedade.